lunes, 2 de febrero de 2009

Situación y propuesta de autoridad

Desarrollo de un nuevo concepto en materia de autoridad: la Influencia Organizativa.

¿Qué conceptos precedían en materia de autoridad?

¿Por qué y para qué de un cambio en el concepto?

¿Qué orientaciones y novedades ofrece el principio de autoridad: Influencia Organizativa?

8 comentarios:

JAVIER dijo...

La organización tiene como fin ajustar la conducta de los empleados para que estos puedan alcanzar los objetivos en común, sin la organización, no pudiese existir dentro de una empresa objetivos claros ni específicos, la única vía para que esto se cumpliese era la autoridad, por otra parte en la teórica clásica la autoridad era vista como una herramienta que solo la poseía el que estaba en el nivel mas alto de la jerarquía y se le anteponían dos conceptos que le daban otro matiz esos eran Mandar y Obedecer.
Sin embargo con los nuevos enfoques organizacionales, el termino autoridad ahora tiene otro matiz esto se da gracias a los estudios de Chester Barnard el hace un cambio del antiguo de autoridad, ya que el se dio cuenta que nunca se cumplía lo de mandar y obedecer sino que la autoridad solo se iba a dar cuando la parte subordinada de una empresa o institución acepte por completo a su autoridad para que este la pueda dirigir y orientar, este cambio se da para dar paso a la comunicación como una herramienta para emitir ordenes y orientaciones.

JAVIER dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
JAVIER dijo...

Javier Victora
javovictora@gmail.com

Andrea dijo...

¿Qué orientaciones y novedades ofrece el principio de autoridad: Influencia Organizativa?

Chester Barnard definió la autoridad como “el acto de consentir que el comportamiento de un subordinado sea guiado por la decisión de un superior, sin examinar libremente las razones de esa decisión”.
El superior da forma y transmite las decisiones con la expectativa de que serán aceptadas por el subordinado. El subordinado espera tales decisiones y su conducta estará determinada por las mismas.

Pero existe un proceso de influencia organizativa que consiste en la “formación en el empleado operativo de actitudes, hábitos y un estado de espíritu que lo conduzcan a una decisión ventajosa para la organización”.
La nueva idea reside en reemplazar la utilización de la autoridad, para suplirla por la influencia organizativa, proceso que resulta de la mayor efectividad si se ha generado una importante dosis de lealtad hacia la organización entre los subordinados. Más sin embargo, ese sentimiento de lealtad, también puede llegar a causar problemas cuando, basado en ella, un subordinado tome decisiones incorrectas que perjudiquen objetivos de nivel superior que podrían verse vulnerados por su decisión.
Cuando hablamos de Influencia organizativa lo importante no es mandar o tener autoridad sobre los demás, sino lograr la influencia necesaria para que la conducta de los demás se ajuste a los objetivos perseguidos.
Autor consultado: Idalberto Chiavenato
www.gestiopolis.com

Andrea I. Cacheiro Bandres

JAVIER dijo...

TODA MI INTERVENCION FUE BASADA EN http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco1/escuneocla.htm#mas-autor

Pedro Torres dijo...

Max Weber en su libro “Sobre Las Teorías De Las Ciencias Sociales” articuló las diferencias entre “Poder” y “Autoridad” a través de las siguientes definiciones:

- Poder: “Capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerla, haga tu voluntad debido a tu posición o tu fuerza”.
- Autoridad: “El arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tu quieres debido a la influencia personal”.

Basándonos en las definiciones anteriores podemos afirmar que en las teorías administrativas clásica, científica y burocrática, los superiores ejercían sus funciones gerenciales a través de un liderazgo caracterizado por el uso del poder, logrando que sus subordinados hicieran lo que les ordenaran aún en contra de su voluntad, y eso fue considerado “Autoridad”.

Por otro lado James Hunter (1996) afirma: “a la larga, el poder llega a deteriorar seriamente las relaciones humanas”.

Es precisamente por lo anterior y como consecuencia del contexto social post segunda guerra mundial (en el que se hizo menester el compromiso de los individuos involucrados en las organizaciones para maximizar los beneficios de los logros de la misma) que uno de los postulados de la “Teoría De La Organización” resalta la necesidad de un nuevo concepto de autoridad, que permita ajustar la dirección de la conducta voluntaria de los individuos en pro de los objetivos organizacionales.

Pedro Torres dijo...

CONTINUACIÓN:
En ese sentido nacen nuevas concepciones de autoridad como la de Chester Bernard: “La autoridad reposa en la aceptación o el consentimiento por parte de los subordinados. El individuo obedece, no por la legitimación de la autoridad, sino al decidir entre las alternativas relacionadas con obedecer o no. En síntesis, tiene en cuenta si la obediencia le trae ventajas que quiere obtener o si la obediencia le trae desventajas que quiere evitar”

De esta manera, en contra posición a la vieja “autoridad” basada en el poder, podemos fijarnos que en las nuevas concepciones del término resalta un carácter voluntario, tanto en Bernard cuando resalta “la aceptación o el consentimiento por parte de los subordinados”, como en el concepto de autoridad de Weber en donde “la gente hace las cosa voluntariamente”.

Weber también resalta en el concepto de autoridad citado anteriormente que la voluntariedad se debe a una influencia, que en este caso debe ejercer la organización, pero ¿a través de quién?

Si traemos al escenario a James Hunter nuevamente, él escribe en su libro “La Paradoja”, que “El liderazgo es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común”.

Basándonos en lo anterior podemos concluir que la “Teoría Organizacional” prácticamente presenta la necesidad de la figura de un “Líder” dentro de las organizaciones, para que logre influenciar a la gente y ajustar su conducta, con el fin de que trabaje con entusiasmo y voluntariamente en la consecución de objetivos organizacionales, sabiendo que tal obediencia le traerá ventajas que quiere obtener. Además si el liderazgo es un arte, entonces es simplemente una destreza que muchos pueden aprender.

Ebany González dijo...

¿Por qué y para qué de un cambio en el cocepto?

Según Hernán Saldarriaga. “La autoridad en la nueva administración”(2006):
La inconformidad percibida entre la gente, por la forma como se ejerce el mando en organizaciones, tiene sus raíces, más que todo, en el retardo empresarial de aceptar que: "La tendencia contemporánea se orienta cada vez más hacia la búsqueda de una AUTORIDAD al SERVICIO del CRECIMIENTO, es decir una AUTORIDAD constructiva y formativa?" como lo plantea Leonardo Romero S.

Eduardo Press, también en internet, escribe que: "El arte de conducir, de liderar, de ejercer autoridad, están basados en el conocimiento, en la experiencia, en la capacidad para hacer participar a los otros, en la confianza propia y de los otros, en la motivación para hacerlo, en la capacitación".

Aquí en estas dos citas bibliográficas encontramos algunos elementos para analizar cuál es el cambio del concepto de autoridad en el mundo de hoy y su influencia en la perceptible insatisfacción con el mando.

Hoy es más fuerte la idea de la autoridad como servicio, no simplemente como poder, en función del crecimiento personal y de la organización, y en estrecha relación con el nuevo valor corporativo empresarial del trabajo en equipo y con las nuevas aspiraciones del hombre y la mujer de hoy: "Trabajar para vivir, no vivir para trabajar", dentro de un nuevo concepto de libertad.

Actualmente hay mayor ciencia, capacitación y profesionalización de los equipos humanos para orientar y realizar las tareas; hay búsqueda y alcances de mayor equidad en la vivencia de la relación laboral; hay una gran experiencia en la gama del ejercicio de la autoridad recogida y difundida por las ciencias del comportamiento humano; hay mayor capacidad y ansia de participación entre los aportantes; hay mayores anhelos de confianza reciproca; hay nuevas verdadera motivaciones de autorrealización y logros, autoestima y prestigio, autonomía y autocontrol. Todo ello, está haciendo que la fuerza de la razón esté sobre la fuerza de la amenaza, o de la sanción, y cuando es preciso el ejercicio de la disciplina, está orientado a facilitar los caminos de la autorreflexión y del cambio personal de comportamiento para hacer que ese crecimiento mutuo, beneficie a todos los aportantes del conjunto empresarial, tanto internos como externos.

Sin embargo, hay orientadores y orientados que aún no responden a este nuevo concepto de autoridad y permanecen anclados en el pretérito.


En mi opinión: hay que cambiar el concepto que se tiene de autoridad, debido a que se tiene una concepción errada de éste, que solo pensar en ella lo ven como un cargo ejercido por una persona amenazante y sancionaria. El concepto de autoridad no es el de un poder ejercido sobre otros para lograr que estos cumplan lo que decide la “autoridad”, sino la construcción entre las personas que ocupan este cargo de alta jerarquía en conjunto con otras. Si bien es cierto que estos deben hacerse respetar al igual que a las normas de la organización, no deben abusar de ello. Les corresponde trabajan en conjunto con el equipo de trabajo para llevar a cabo su labor por medio de la participación, para así lograr beneficiar tanto a la organización como a cada empleado de la misma, esto debido a que cada uno tiene vivencias distintas fuera y dentro de la organización que en conjunto darán mayores aportes. La persona que ejerza este cargo debe tener la capacidad para realizar sus actividades sin atropellar a los demás ni abusar del poder, poniendo a cargo sus conocimientos por medio de su experiencia en el ámbito laboral, y así no tener perjuicio sobre el cargo y de inmediato se sientan incómodos los actores alrededor del la persona que lo ejerza, al igual que la misma figura de “autoridad”. Cambiando esto se podrá lograr una confianza con sus debidos límites que haga un ambiente laboral agradable y mejoras los servicios.

Ebany González
19. 224. 156
Mención Diseño y Gestión de Proyectos Educativos.
Turno Nocturno